Croissance, Travail et Emploi

Croissance, Travail et Emploi

1. La diffusion des méthodes scientifique du travail : OST et gains de productivité

Fin 18°s système des manufactures -> nouveaux système de production : rassemble dans un même lieu les artisans. Ensuite apparition des usines : division technique du travail. Adam Smith premier à s’être intéressé à l’organisation du travail et va amener plusieurs changement. A. Smith «  ce qui fait la richesse d’un pays, la croissance économique, c’est tout se que le travail permet de créer » avant deux courants : physioniste (F.Queney) et mercantiliste. Accroissement de la Croissance = puissance productive du travail, augmenter la productivité par tête = DIVISION TECHNIQUE DU TRAVAIL. Avantages : travail de chacun + efficace grâce à la spécialisation, gains de temps, mécanisation de la production.

Taylor (1856-1915) américain, ancien ouvrier, met au point une méthode d’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL (OST). Il s’agit de rationaliser le travail afin d’accroitre sa productivité et de trouver « the one best way ».  Travail prescrit.

Division du travail :

- Horizontale des tâches : parcellisation des tâches

- Verticale des tâches : séparation entre le travail de conception des ingénieurs du bureau des méthodes et le travail d’exécution des ouvriers.

 Bureau des méthodes = ingénieurs

Chronométrage des ouvriers : l’objectif est de lutter contre la paresse des ouvriers et les pertes de temps « flânerie systématique »

But : gains de productivité pour faire accepter aux ouvriers une dépossession de leurs savoirs -> nouveau système de rémunération = rémunération à la tâche.

Formation basique des ouvriers, plus besoin des transmissions de savoirs entre anciens et jeunes ouvriers, c’est l’entreprise qui s’en charge.

Entrée dans la consommation de masse.

L’OST va poursuivit, et compléter notamment aux USA avec l’arrivé du constructeur automobile Henri Ford (1863-1947). Invention du convoyeur (travail à la chaine), standardisation (production de masse de produits sans distinctions, sans options (couleurs, formes) modèle unique). Le convoyeur permet d’éviter les temps mort, c’est la machine qui donne le rythme, les ouvriers sont fixer à leur poste de travail. Association de production de masse et consommation de masse avec le « five dollars a day » qui permet aux salariés d’acheter les voitures qu’ils produisent => Ford T.  Transformation des modes de vie : développement de la civilisation de l’automobile, dvlpt des communications,…

 

2. Crise de l’OST  et nouvelle forme d’OT : le Toyotisme

 Fin des années 60 on perçoit les limites de l’OST :

Crise sociale

 Les salariés sont déshumanisés, sans perspective de carrière, résistance au mode production fordiste, trop pénible :

- Turn over : rotation des salariés qui vont chercher à quitter l’entreprise

- Absentéisme

- Grève

Crise économique

Les consommateurs sont devenus de plus en plus exigent, production fordiste jugée trop rigide dont la qualité laisse parfois à désirer, la demande est de plus en plus diversifié

Crise technique

Les machines peuvent réaliser le travail des salariés, Substitution du Travail par le Capital

2° Crise de l’OST : saturation de la demande, grande majorité des ménages équiper : renouvellement des équipements  ->  demande moins dynamique, instable et cyclique, + en + différencié, diversifié en fonction de l’âge, du sexe,… Demande de + en + individualisé. Mais production OST standardisé, incapacité à s’adapter à la variation de la demande ->  Concurrence de + en + importante notamment au Japon.

Réaction-> Nouvelle Forme d’Organisation du Travail (NFOT)

- Rotation des postes : ouvriers polyvalents (objectif : rompre la monotonie des tâches)

- Elargissement des tâches : limiter la division horizontale du travail

- Enrichissement des tâches : limiter la division vertical (l’ouvrier est en charge du contrôle, de l’entretient et de la maintenance des machines)

- Cercles de qualité : les ouvriers volontaires + membres de la hiérarchie réfléchissent  sur l’amélioration de la qualité du produit, des procédures de travail

- Equipes semi-autonome

Taïchi Ohno, vice-président de Toyota dans les années 50 invente le toyotisme :

Le kanban (étiquette) permet :

-          Un « pilotage par l’aval », c’est-à-dire que c’est la demande qui détermine la production des pièces nécessaire chez les sous-traitants et dans l’entreprise même.

-          Le « juste à temps » : production à flux tendu, la méthode de fabrication est conditionnée par la demande du client.

-          La recherche d’une qualité totale :

-          à zéro délai= juste à temps

-          à zéro stock = baisse des couts et les produits ne perdent pas de leurs qualités

-          à zéro panne = entretient des machines, contrôle maximal

-          à zéro défauts = //                             //                           //

-          à zéro papiers = baisse des principes bureaucratique

 

Le toyotisme plus adapté à la demande car il offre plus de choix dans de petites séries, les contacts clients/entreprise sont meilleur -> politique de différenciation où le client est roi.

 

Externalisation = pratique des entreprises qui se recentrent sur leur activité principale et elles n’accomplissent plus les tâches annexes qu’elles confient à des entreprises tierces.  => Sous Traitance

 

Taylorisme/Fordisme

NFOT/ Toyotisme

Pilotage par l’amont

Production de masse standardisée

 

Division verticale du travail

Division horizontale du travail

« Five dollars a day »

Emploi type

Produits + ou – de qualités

Pouvoir à l’offre

Pilotage par l’aval

Production différencié “juste à temps”

 

Enrichissement des tâches

Rotation/ élargissement des tâches

 

Flexibilité de l’emploi

5 zéro

Pouvoir à la demande

 

 

Limites du Toyotisme :

-          Précarisation de l’emploi

-          Le taylorisme n’a pas disparu du toyotisme : conditions de travail pénible : division verticale contrôlé par l’informatique et la demande

-          Flux tendus : nécessité de répondre vite à la demande -> stress

-          Exigence de la clientèle

III. Les conséquences social de l’organisation du travail « la société salariale »

Au XIX° s, individualisation des relations du travail, simple contrat de travail entre le travailleur et l’employé : le travailleur loue sa capacité productive, on parle de contrat de contrat de louage. Au XX° s on passe à une société salariale : hausse de la population active salariée (90% de la population active aujourd’hui). Salarié = personne lié à un employeur par un contrat de travail. Insécurité sociale : XIX° s, pour les salariés comparés aux agriculteurs, artisans, commerçant,… «C’est la propriété qui protège », à l’époque état-gendarme (police, armée, justice). Va se mettre en place un droit du travail qui sont des lois et des réglementations qui s’intéresse au temps de travail, et la protection des jeunes et des femmes. Il y a une protection sociale liée aux risques du travail : accidents, maladie, vieillesse, handicap,… à cause de ces éléments risque de voir ses revenus coupé ou diminué -> éléments de substitution ou de compléments de revenus qui permettent de ne pas tomber dans l’indigence. Règle en matière de salaire : salaire minimum, indexation des salaires (évolution des salaires, augmentation des salaires en cas de gains de productivité) 1946 congés payés.  

Passage du travail à l’emploie qui signifie que désormais les rapports du travail vont avoir de plus en plus une dimension sociale et organisé, social et institutionnelle dans la mesure où au-delà du simple contrat de travail il y a des aspects de droits du travail, de protection sociale avec deux acteurs : l’état et les syndicats.

Progression du pouvoir d’achat : niveau de vie de la pop augmente, norme de consommation (accès aux crédits).

Mais années 80, remise en cause de la société salariale : développement des formes particulières d’emploi ou emplois atypique.

-          Statut de salarié apparait stable grâce aux CDI (Contrat Durée Indéterminée). Ce sont les contrats majoritaires, bonne protection pour le salarié (licenciement procédure longue et couteuse) et le salarié est protégé par les droits sociaux de l’Etat providence (sécurité sociale) depuis 1945.

-          Cependant de plus en plus d’emplois précaires, aujourd’hui un tiers des salariés, et en flux les emplois qui sont créer sont majoritairement des emplois atypiques. Ces emplois peuvent être soit à temps partiel, soit précaire comme :

-          ->   le CDD (Contrat Durée Déterminé) le travailleur ne sait donc pas se qu’il va faire au terme de ce contrat,

-          ->  l’Intérim travail temporaire à durée limitée : 1 jour, 1 mois, au début travail de remplacement qui s’est généralisé, pas de contrat direct entre le travailleur et l’employé : c’est par le biais de l’agence d’intérim que les contrats se font.

-          ->  le Stage et contrat aidé : travail exonéré de charge sociale, aide envers une certaine population : taux de chômage élevé, faible niveau de formation,

-          ->  et l’Apprentissage, combinaison d’activité professionnelle et formation, instabilité dans la projection de ces emplois.

Tous ces emplois sont dit atypiques.

Les temps partiel peuvent être des CDI, forme particulière de contrat à temps complet : mi-temps, 4/5, ce sont des emplois qui vont concerner principalement les femmes. Ils peuvent être choisis, donc dans ce cas ils ne sont pas considérés comme précaire.

Flexibilité de l’emploi : gestion de la main-d’œuvre permettant que celle-ci s’ajuste aux modifications de la production. Le CDI rend difficile cette flexibilité.

Flexibilité quantitative externe : on adapte le nombre de salariés aux besoins de l’entreprise -> licenciement ou embauche, CDD ou Intérim. => Ajuster le nombre d’emplois à la demande.

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